Snubletråder i dagens ledermarked

Noen nyutdannede får i dag historisk gode betingelser før de i det hele tatt har vist hva de kan - og hvem de er. De får bl.a. strøket sine skjorter og vasket sin bil hos arbeidsgiveren. De mest etterspurte får hjemmehjelp, barnepass, treningssenter og tid til trening og mindfullness, ekstra fridager, støtte og tid til videreutdannelse og mye og annet fra første dag. Omfattende onboarding og løfter om svært rask karriere- og kompetanseutvikling kommer i tillegg.

Det er intet feil med dette. Med bakgrunn i svært stramt arbeidsmarked har arbeidsgivere fått en god grunn til å holde godt på ansatte og kommer på banen med mange fornuftige tiltak. Alle må innrette seg på en måte som gjør at verdikjeden fungerer - også i det korte perspektivet. Samtidig kan man lure på hvor lenge dette kan pågå og, ikke minst, hvilke feller attraktive ledere lett kan gå i når man opplever en rekke åpne dører og invitasjoner. 

Under disse forholdene er det lett å bli ukritisk til tilbud om ny stilling og ny karriereretning. Et sted mellom 30 - 50% av ansatte er i dag åpen for nye utfordringer. Mange er utålmodige og gjør kortsiktige valg. En «bom» kan fort føre til 3 - 5 år på et sidespor som kan få langsiktige følger. Vi i Crossroads møter mange som angrer på at de ikke vurderte «nedsiden» ved den nye stillingen litt grundigere, bl.a. på følgende områder;

• I skyggen av dagens takknemlige arbeidsmarked rasjonaliserer bedriftene i høyt tempo. AI har nedbemanning og rasjonalisering som målsetting og konsekvensene av dette vil treffe organisering av bedriftene. Mange oppgaver vil kunne løses på et lavere nivå enn i dag. Hvor står den enkelte leder om et par år i lys av denne utviklingen?
• Den sterke veksten i StartUps og ScaleUps er fascinerende, men også svært risikofylt - karrieremessig. De fleste selskap av denne typen klarer seg ikke som forventet. De får hyppige og krevende eierskifter og lederkabalen legges på nye måter. Da hjelper da lite med fancy stillingstittel og sterke incentiver - som plutselig er historie.
• Hjemmekontoret representerer ofte en stor utfordring. Det påvirker karriereløpet og ledererfaring sterkt. Hjemmekontoret hemmer ofte karriereutviklingen da man ikke så lett får nytt nettverk eller anledning til å vise hva man kan. Ikke får man trent spesielt godt på personalledelse eller møtedeltakelse heller. Man blir lett «en produksjonsenhet» og anledningen for gjensidig inspirasjon og kreative prosesser i hverdagen reduseres betydelig.
• Utsikt til bedre lønnsbetingelser prioriteres tidvis på bekostning av andre og viktigere forhold.
• Alle ledere representerer et «Brand» i markedet. Dette får stor betydning i en leders fremtid og karriereløp. Hyppige og uforståelige karriereendringer svekker vårt «Brand» og kan gjøre oss usynlige der vi gjerne vil delta fremover. Nesten all lederrekruttering starter i dag med søk på LinkedIn og hos rekruttererne sitter skarpe researchere som vet hvilke søkeord de skal benytte. Her er du enten «inne» eller «ute». 

Det er risikofylt og krevende å gjøre gode strategiske valg på egne veier i dette markedet. Mange velger feil både i forhold til personlighetstrekk, ambisjoner og kapasitet. Det hjelper ikke å forstå seg selv og hvilke valg man burde tatt når man blir 50 og både er definert og parkert i mange bransjer. 

Kanskje bør man ringe inn en «best fit» før markedet snur? Vi tror det.