Noen ledere opplever dette så mange ganger at de gir opp å delta i rekrutteringsprosesser. Dette er forståelig, men er samtidig beklagelig for alle parter.

Årsakssammenhengene kan være mange og kompliserte. Det kan også være krevende å gjøre rede for valget overfor de som ikke fikk tilbudet.

Typisk er det sånn at alle finalister har en bakgrunn og en utdannelse som samsvarer med underlaget for rekrutteringen. De er, mao., alle aktuelle. Det blir følgelig møtet med bedriftens leder, ansettelsesutvalg eller eier som blir avgjørende til sist. En rekrutterer innstiller, men det er oppdragsgiver som gjør endelig valg. Sånn både skal og må det være. 

Mange finalister er godt forberedt til møtene med oppdragsgiver og parerer alle spørsmål, tester og cases på en god måte - uten derved å få det endelige tilbudet. De lederne som primært kommer til finalen for å svare på spørsmål blir ikke så lett valgt. Kanskje manglet de den endelige «it - faktoren», hva nå enn denne måtte inneholde i det enkelte tilfelle. 

De som derimot får beslutningstakerne i dialog ved å bringe inn både viktige momenter og muligheter for bedriftens videre utviklingen, får ofte tilslutning. I tillegg virker det viktig å være trygg nok til å problematisere eget kandidatur - og på den måten vise sentrale lederegenskaper som ærlighet, analytisk tilnærming og utpreget selvinnsikt. Dersom man kan se seg selv og bedriften «utenfra», er mye gjort.

Overraskende mange av våre kandidater opplever at endelig kandidatvalg ikke samsvarer med den opprinnelige stillingsprofilen. Oppdragsgiver har, mao., endret ønsket kandidatprofil under selve rekrutteringsprosessen. Dette er selvsagt en krevende situasjon for alle parter og sier vel noe om at partene ikke har arbeidet nok med kravspesifikasjonen før rekrutteringen starter. Det kan følgelig være krevende å ivareta seg som kandidat i dette markedet.

Forberedelser kan være nyttige. Det å trene litt gir alltid resultater.