Større presisjon i fratredelsespakker?
Mange ledere forlater sin bedrift i disse tider. Noen får «standard» fratredelsespakke, andre er heldige nok til å få en fratredelsespakke som er mer tilpasset eget behov.
Her finnes alle varianter preget av intern tradisjon, ansiennitet, årsaksforhold, forhandlingskraft og mange andre forhold.
Like fullt blir vi i CROSSROADS forbauset over hvordan noen av fratredelsespakkene er konstruert. Det virker som om lønnsgaranti (lengde og omfang) tidvis er overfokusert og kan gå på bekostning av andre og minst like viktige elementer.
- Hva hjelper lønnsgaranti (som alltid er tidsbegrenset) dersom lederen ikke kommer i ny stilling?
- Hvordan kommer man i ny stilling dersom selvinnsikten er mangelfull eller dersom man på forhånd ikke har diskutert referanser og attester?
- Hvorfor få jobbsøksstøtte dersom egenetablering er det riktige?
- Når er videreutdannelse det som vil virke?
Mange får hjelp til jobbsøksstøtte. Dessverre ser det ut til at det danner seg et inntrykk av at dette er en generisk støtte av et definert omfang - der virkeligheten er helt motsatt. Det er enorm forskjell på kandidatenes individuelle støttebehov og det finnes mange forskjellige tilbydere. Det er helt avgjørende at rådgiver og kandidat fungerer godt sammen.
Variasjon bør nødvendigvis gjenspeiles i fratredelsespakkens konstruksjon. De beste resultatene oppnås når profesjonelle rådgivere trekkes inn før den enkelte fratredelsespakke blir endelig definert. Ledermarkedet for den enkelte kandidat er ofte ukjent mark både for bedrift, advokat og kandidaten selv.
Ledermarkedet er krevende, mangefacettert og man må være klar for sitt marked. Det hjelper lite å finne ut av dette når lønnsgarantien går ut.
