Kan jeg få slutte?

Like fullt blir de fleste værende - ofte til stor skade for seg selv og for bedriften. Til slutt kommer oppsigelsen eller omplasseringen som igjen fører til krevende prosesser for alle parter. I mellomtiden (ofte over mange år) har partene tæret unødvendig på hverandre og man kan havne som to parter med forskjellige interesser. «See you in court»!

I de fleste bedrifter er det forbundet med stor risiko å snakke med sin leder om denne type dilemma. Man risikerer mye, som. f.eks.;

• Tap av tillit og fortrolighet hos nærmeste leder
• Man blir tatt av alle strategiske prosjekter
• Man blir «parkert» i forhold til utviklingsoppgaver, opplæring og ikke lengre regnet med som «en man kan satse på»
• Parallelt jobbsøk lykkes ikke eller vanskeliggjøres p.g.a. svake referanser eller rykter
• Presset øker for at man skal slutte - samtidig som det ikke finnes et reelt alternativ
• Stadig flere vet at du er på vei ut

Kan det tenkes at bedriften åpner en konfidensiell og trygg korridor/kanal der de aktuelle kan henvende seg med denne type situasjon? En konfidensiell kanal der man møtes med ønske om en såkalt «vinn/vinn» løsning? En løsning som gir en trygg overgang til en videre karriere som er grundig vurdert og hvor ny, riktig tilpasset stilling er sikret før man slutter av?

En ansatt i denne situasjon er ofte usikker på hva neste steg i karrieren kan består av. Man vet imidlertid en del om hva man ikke vil, men dette er ikke nok for en videre karrierebeslutning. Hvilken vei, hvilket nivå, hva slags team, bransje og oppgaver er riktig for meg i min neste fase?

Av denne grunn bør en adskillelsesprosess starte med en grundig karrierevurdering. Dette gjøres neppe av bedriften selv. Bedriften blir fort blir part i saken og har kanskje heller ikke nødvendig kompetansen.  Dette gjøres fortrinnsvis av objektive personer som sitter midt i arbeidsmarkedet for ledere.

Mange benytter rekrutterere til denne type vurdering. Her finnes mye god kompetanse samtidig som rekrutterere arbeider svært raskt og transaksjonsbasert.

Vår erfaring er at en karrierevurdering som underlag for et skifte tar lengre tid og krever mer omfattende prosess enn det korte nettverksmøter med kontakter i næringslivet gir. Denne type beslutning tar gjerne et par måneder for å få frem et godt beslutningsunderlag.  Lederen selv er i modning, skal utfordres og støttes av personer som ikke primært skal evaluere deg - men som skal fasilitere din beslutningsprosess og som vil deg vel.  

Deretter kommer selve markedsarbeidet for å komme i ønsket, ny posisjon. Her finnes mange dyktige aktører i markedet samtidig som deres innsats faller på stengrunn dersom den riktige analysen ikke er foretatt i utgangspunktet. Markedet er svært krevende dersom selvinnsikten eller motivasjonen ikke er på plass.

Svært få bedrifter har kultur for denne måte å tenke på og det blir fort krevende å gjennomføre en konfidensiell prosess i denne situasjon til tross for at begge parter har mye å hente på et konstruktivt samarbeid.  Alternativet er vanligvis langt mer kostbart dersom man skal leve i lengre tid med feil lederskap for bedriften og med alle følgeskadene dette kan føre til.

For kandidaten selv kan det tidvis være formålstjenlig å støtte seg til en tillittsperson som kan bidra underveis, f.eks. en ledelsesrådgiver som forstår denne type situasjon eller en rutinert arbeidsrettsadvokat. Det finnes hjelp å få både her hos oss – og/eller i andre rutinerte miljøer som kan ivareta både bedriftens og lederens behov i en situasjon som dette.