Den krevende referansen

2 minutter
lesing
Christian Blaauw

Alle i arbeidsmarkedet vet at referanser høyst sannsynlig vil bli sjekket. Alle gode rutiner tilsier at rekrutterer snakker med oppgitte eller egne referenter. Dess flere – dess bedre, vil mange si.

Ambisjonen er selvsagt god. Når dette gjennomføres profesjonelt får rekrutterende part et nyttig korrektiv eller bekreftelse til egne betraktninger på viktige områder. Dette er også til nytte for kandidaten som øker sjansen for å lykkes i ny stilling. Det finnes imidlertid mange skjær i sjøen og mange gode rekrutteringer har blitt stoppet av den usikkerheten som middels gode eller dårlige referanser kan skape.

Det er mange feller å gå i på dette området. Det mest utfordrende kan være å relatere referansen inn mot den aktuelle rekrutteringen. Referenter har ofte et «historisk» inntrykk av kandidaten, gjerne fra en lite analog situasjon. Tidvis kan en litt for direkte overføring til ny utfordring bli irrelevant og rekrutteringen kan bli stoppet.

Hvordan treffer f.eks. temaene «teamorientering/resultatorientering/evne til å motivere» når ny og tidligere bedrift kan være ganske forskjellig satt opp både ndg. ansatte/ansattes bakgrunn/ organisering/verdikjeder/teknologi/produkter/marked og ledelse? Referansen skal tolkes inn mot fremtidsbildet. I tillegg kommer at referanser ofte gis «i farta» og tilfeldighetene vil fort dominere samtalen.

Ekstra vanskelig blir det når referenten selv var grunnen til at kandidaten ønsket eller ønsker ny stilling. Vi vet at de fleste ikke forlater sin bedrift – men sin leder. Noen referenter misbruker anledningen til en «takk for sist».

GDPR gir kandidaten innsynsrett i det som formidles fra referenten. Dette gjelder i hvert fall hvis innholdet skrives ned og deles. Noen referenter har opplevd å bli gjort ansvarlig for referansen og dette forhold vil ganske sikkert redusere motivasjonen for å gi referanser i det hele tatt fremover. I flere amerikanske stater får men neppe noen til å gi referanser ut over en skriftlig bekreftelse på at vedkommende har vært ansatt i en definert stilling i en gitt periode, noe i nærheten av det vi kaller «Attest eller Arbeidsbevis».

Dyktige rekrutterere håndterer denne kompleksiteten. Samtidig opplever man ofte at en oppdragsgiver «sjekker» referanser i eget nettverk uten avklaring verken med rekrutterer eller kandidat. Her råder ofte tilfeldighetene – og gode prosesser kan kortsluttes.

Social Profiling, tester og Assessment Centers benyttes stadig oftere. Sammen med andre effektive evalueringsmetoder er det mye som tyder på at bruk av referanser blir mindre viktig fremover. Dette skjer imidlertid ikke over natten.

Når man er i arbeidsmarkedet blir det viktig å ha oversikt over hva referentene vil si om en selv på forskjellige områder. Dette krever et godt forarbeid, åpenhet og ydmyk tilnærming både til temaet – og til personer. Ikke alltid så enkelt å få til – men absolutt vel verdt innsatsen.

Del denne artikkelen på sosiale medier

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

Les flere artikler