Bedre enn egen leder
Det skjer rett som det er. Den ansatte viser seg mer egnet til sin leders stilling enn lederen selv. Nære kolleger ser dette, men ofte registreres det ikke på lederens eget nivå - eller over.
Bedriften kan gå glipp av en viktig ressurs fordi denne kategori ansatte som oftest slutter dersom de opplever å «stange i taket» eller ikke å få riktig type oppgaver og utfordringer. Ledere kan oppleve seg sterkt utfordret på egen fremtid i denne type situasjon. I tillegg mangler de ofte gode løsninger for å kunne agere hensiktsmessig i bedriftens interesse.
Øvrige ansatte liker ikke det de ser og trekkes tidvis inn i vanskelige situasjoner der respekt og lojalitet blir tema, både overfor egen leder og overfor bedriften. Motivasjonen utfordres sterkt. Dette kan bli et dilemma for bedriften, for lederen selv og for omgivelsene. Vi vet at ca 2/3 sier opp sin stilling pga. egen leder, ikke pga. bedriften.
Bedriften er avhengig av å tilby dyktige ansatte en god karriereutvikling. Ansatte med høyt potensiale forventer på sin side utvikling og god ledelse. Like fullt er mange bedrifter ikke villige til å bytte eksisterende leder ut med «talentet», selv når dette er innlysende riktig. Det er heller ikke sikkert at dette er mulig. Ledere har også rettigheter og stillingsvern. Hvordan kan situasjonen da håndteres?
Det finnes flere måter å adressere denne type situasjon på. Åpenhet og individuell karriereplan er en av dem.
En karriereplan som inneholder gjensidige forpliktelser og rettigheter i en avtalt periode fungerer ofte godt for en talentfull, kommende leder. Det er fullt mulig å avtale at en lovende og ambisiøs ansatt blir i bedriften i en definert periode, gitt at vedkommende får de utfordringer og den trening (ekstern og/eller intern) som bredder plattformen og trygger beredskap for neste steg i karrieren.
Tidvis er det like riktig som komplisert å flytte på den aktuelle lederen som har blitt en flaskehals for bedriften. Spørsmålene som da dukker opp kan være mange;
Finnes det interne alternativer? Finnes det eksterne alternativer? Kan man kvalifisere en leder over mot andre fagområder i kombinasjon med en planlegging av videre karriere? Konfidensielle og individuelt tilpassede prosesser for dette er ofte løsningen.
Denne type vurderinger er evig viktige og gode grep kan bli svært lønnsomme målt opp mot uønskede oppsigelser og svekket markedskraft. Vi ser tidvis at hele avdelinger slutter pga. en leder som ikke håndterer denne situasjonen. Dit vil ingen.
Vi i Crossroads sparrer gjerne med deg om gode løsninger på karriereproblematikk.
